現代社會越來越重視知識經濟，企業的發展和競爭也越來越傾向于人才的競爭上，如果把人才的儲備看成是企業后備軍的話，那么培養則是一個練兵場，則是如何練好所需之士的一項高技能。

 

 

      經常聽到有企業管理者抱怨：“近來派了不少人員參加培訓，投入的時間和金錢不少，工作方面卻不見有什么改觀”。接受培訓者則說：“我的上司希望我做得更好，我接受培訓時也感覺不錯，其后卻覺得沒有多大的用處。現在聽到培訓我心里就有點怕。” 甚至，這些也發生在自己身上：多數培訓確實聽起來受用，可那么多正確的結論一到實際中卻一點用都沒有，不能產生效益。變成了培訓只是*，走形式。

      一些企業為了增強綜合競爭力，不惜投入巨額資金進行員工培訓，但卻忽略了對員工培訓需求的調查研究，存在一定的盲目性。人們過多的強調培訓的方法和技術，而沒有明確哪些東西才能實現理想的工作行為。因此，企業首先應把注意力放在調查培訓需求和評估培訓活動的實際效果上，而不要只關心培訓目標本身是否達到了。

      再如某企業發現員工在日常工作中運用電腦很不熟練，認為員工需要進行有關電腦應用方面的培訓，于是就在某*里找了一個很出名的電腦培訓班讓學員們參加。結果卻是員工學到一半才發現這個培訓班主要講授的是高級程序語言，而員工只需要掌握基本的辦公軟件的應用就可以了，從而出現了培訓需求與培訓供應錯位的現象。

 

      很多培訓工作者都有這樣的體會：目前，*國內的企業對培訓的概念比較模糊，通常想要開展培訓的企業會問的*個問題是“多少錢？”；第二個問題是“培訓什么？”，根本不清楚培訓者能做什么和自己需要什么方面的培訓。任何經濟活動都存在供與需兩方面，培訓也不例外。培訓需求是什么？我們如何分析和預測：我們看個公式“要求具備的全部—現在已掌握的=還需要的。也就是當員工現有的知識技能低于其工作所要達到的水平時，培訓需求自然就產生了，但此時的培訓需求是已各種各樣的形式存在于員工的工作中，既紛紜復雜又可能存在有一定的誤導性，如果沒有經過調查與分析，極有可能是瞎忙活，會造成培訓的浪費。