員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。下面是小編為您整理的關于員工關系管理對策，希望對你有所幫助。
員工關系管理對策 ?
一、創業階段：情感管人
企業正處于初創期，這一階段下公司在管理方面做太多要求是不現實的，根據前人的成功經驗，建議是：情感管人。 ?
許多公司在創業之初大多以項目為導向，*之間的職責劃分并不那么清晰。一旦有新項目，大家都一起去做，等項目完成，人也散了。在這個階段，創始人事事都要拍板，其角色好比一個“總指揮”。 ?
比如互聯網巨頭的搜狐公司，其老板張朝陽說過一句話：‘小公司管理靠感情、大公司管理靠制度’，在97年創業階段，搜狐公司的茶水間里，貼滿了他們崇尚的17條格言，其中包括：‘扁平化管理’，‘流動結構’，‘一萬年太久’，‘只爭朝夕’等。到2001年 ?
流動結構’和‘扁平化管理’這兩條原來被奉為經典的信條被拿掉了。也是從這個時候開始，搜狐建立了新秩序，拒絕越級匯報，也拒絕沒有計劃的流動。 ?
情感管理是創業階段企業性價比*的一種員工管理制度，但是也只適用于創業階段的企業，可以好好摸索一下。 ?
二、發展階段：制度管人
當企業已經度過轉型期，走上了企業發展的道路，制度也需要做出改變。在發展階段的公司需要的是制度管人。 ?
博商管理研究院的總裁班老師曾在課堂上給筆者分享過一個比較有意思的案例。趙本山除了是著名的表演藝術家，極富商業頭腦的他還創建了本山傳媒公司。在公司創立伊始，因為公司骨干員工都是趙本山本人的徒弟，公司規模也不大，所以‘情感管理’有著很好的效果。后來企業規模慢慢做大了，趙本山果斷轉型，將管理體制從情感管人轉向制度管人。
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趙本山給團里制定了各種規章制度，‘演出條例’規定，演員們每天下午四點用餐，四點半準時從基地出發，六點半在后臺點名，化完妝提分鐘到邊幕候場;臺上說臟口罰多少錢，不聽調配，私自外出走穴罰多少錢;演員心情不好，掐頭去尾，少唱幾句，是絕不允許的。一開始，團里幾乎每個人都被罰過，有的人罰十次八次也不改。但這些原則堅持時間長了，公司就發生了本質的變化。
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有了制度的支持，本山傳媒也越做越大，成為*文化產業的代表性企業。 ?
三、調整階段：文化管人
若公司已經非常成熟，各種制度都已建立，這種階段下的公司，需要的是一種企業文化。 ?
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
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海爾公司的員工培訓工作的原則是’干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影‘。在此前提下首先是價值觀的培訓，’什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干‘，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。通過對員工的’畫與話‘、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識，讓員工自己的‘自己管理自己’。這也是管理的*境界!
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企業在試用期內如何零風險與員工解除勞動關系 ?
很多企業在聘用員工的時候，員工上崗之后都會有一段試用期，試用期一方面是讓員工更加的了解企業，另一方也是企業為了考察員工是否能夠勝任工作崗位，那么企業在試用期內如何零風險與員工解除勞動關系呢。 ?
首先我們來了解一下什么是勞動關系，勞動關系的建立是企業與員工在用工之日起，也就是員工來企業上班的*天即便是在試用期，那么勞動關系就建立了。 ?
試用期內的員工企業的考察點一個是是否符合崗位需求，那么他的工作能力以及工作表現，還有工作態度是否與企業相互匹配。 ?
在試用期內企業會對員工展開一定的培訓，在培訓的過程中，企業要對員工的培訓效果做評估，*要讓員工簽字，如果員工不符合錄用條件，那么企業可以以此作為證據。 ?
培訓之后企業要安排員工一定的工作內容，考察員工是否能夠按時按量的去完成，當然在員工試用期內一定要告知員工是有試用期的績效考核的，如果考核結果不合格，企業可以與試用期內的員工解除勞動合同。 ?
每個企業的試用期會有所不同，按照相關勞動法規定，試用期為1個月的企業簽訂勞動合同為1年，試用期為2個月的勞動合同簽訂為2年，試用期為3-6個月的勞動合同簽訂3年，企業的試用期要根據相關的勞動法進行合理安排。 ?
需要注意的是企業在試用期內與員工解除勞動關系，需要證明的是員工不符合錄用條件，而不是證明員工不能勝任工作崗位，不能勝任工作崗位就意味著企業已經默認員工已經轉為正式員工了，與員工解除勞動合同需要支付2倍的補償金。 ?
如何提高員工的工作能力 ?
*、我們在員工選拔的時候要制定具體的員工招收標準，這方面需要人事管理*的具體執行，所以一定要在人力資源方面做好充足的工作，科學的選拔企業的員工這點很關鍵。 ?
第二、招聘員工的各類方法大家知道很多，但是有一個原則必須明確，那就是你選擇的員工要達到一個基本的用人底線，有一定的技術要求標準，這樣才可以*限度的保證員工的工作能力。 ?
第三、我們在員工工作能力方面，要加強企業對員工的個人工作素養的培訓，這方面的工作很關鍵，員工的素養越高，那么企業的效率就會加強，培訓方面的工作一定要具體和詳細。 ?
第四、無論任何一個企業選擇員工的時候要有一定的綜合考慮，把握企業的發展動向，及時的選擇企業需要的人才，必須根據自身的企業發展情況，來選擇員工，這樣才可以找到適合自己的工作人才。 ?
第五、企業選擇員工以后，要加強員工對企業的認知度，特別是后要在員工中形成一種企業的向心力，這樣才可以在精神上提高員工的個人積極性，這種心態可以促進企業的發展，提高企業的競爭力。
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第六、員工里面的優秀人員一定要選出來，而且也不斷的進行必要的鼓勵，優秀的工作人員可以帶動其他的工作人員，形成良好的工作氛圍，企業的員工榜樣力量很關鍵，是企業人員能力提高的核心。 ?
第七、企業的員工激勵方面也要做好，對于員工工作表現好的一定要加大獎勵力度，這樣可以促進其他員工學習，晉升的機制一定要明朗，使員工有一個享受的心態，這樣可以加強企業的凝聚力。 ?
第八、企業的制度一定要跟上來，對工作方法和質量一定要嚴格的管理，做到一絲不茍，同時企業對于員工的效率要不斷的進行研究，形成一種機制，這樣可以形成企業良好的工作循環。 ?
辭退員工，該怎么賠償 ?
勞動法辭退賠償：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。以下小編整理，以供參考。 ?
一、勞動法關于辭退補償標準：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 ?
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民*公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限*不超過十二年。 ?
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止二個月的平均工資。 ?
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 ?
二、遭辭退有補償的情況如下：
根據勞動法和深圳市有關勞動法規規定 ?
1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責任的。 ?
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從 事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
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3、用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
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