很多人在處理員工關系時或多或少地都會碰到難處。然而，員工管理問題不是天生的，管理者平時的不注意為企業員工問題形成了溫床，所以，對一個優秀的管理者來說，必須明白在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。下面是小編為您整理的關于員工關系管理溝通，希望對你有所幫助。

員工關系管理溝通 ?

首先是管理者的重視。

員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。 ?

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源*應相互支持和配合，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，增強企業的穩定性，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源*是連接企業與員工的關鍵，是員工關系管理的關鍵，也是實施員工關系管理的首要責任人。 ?

其次，要聘用合適的人。

篩選從面試開始。候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。 ?

在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，很可能帶來可怕的內部沖突，以致影響下屬員工的整體業績。 ?

第三 創造溝通無限的工作氛圍。

正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結合。 ?

除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、*之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。 ?

第四 要尊重和認同員工.

尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了?，F代企業中員工越來越知識化，信息化，國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。 ?

第五要打造學習型組織。

在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業內部合作的簡單模式，以目標的統一來形成團隊的合作，以此來系統整合企業的資源配置機制，從而提高企業的核心競爭力。 ?

第六 員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。 ?

如何理解員工關系? ?

概念：員工關系就是企業內人與人之間的關系。而員工關系管理就是，將員工之間、上下級間、企業與員工間的關系理順，形成合力，為個人和企業兩方面發展服務。這是一種廣義的員工關系管理，基本包括企業管理的各個方面。 ?

而狹義的員工關系管理，我們一般看著作為人力資源管理工作中的一部分。是屬于人力資源部的職責之一。 ?

表現形式：在員工關系管理中，一般要體現在內外兩個方面。 ?

外在表現：通過規章制度流程、黨工團組織建設等，確定員工與企業之間，同事之間、上下級之間在企業內工作生活需要新手的規定與活動的流程。要讓員工知道，在企業內工作生活，要以企業為中心，只有企業發展，個人才能得到更大的發展。 ?

內在表現：是以內心指導行動的，以企業文化為載體的員工關愛思維和行動。為員工解決困難，提供機會，關愛家庭等。而這樣的員工關系由企業的行為代表，各層級領導們對下屬、同事等的關愛動作來實現。當然有的企業可能并不是關愛，甚至可能是各種矛盾，但都是屬于內心活動的表現，只是一個正向，一個負向而已。 ?

員工關系管理最本質的管理是一個企業與員工、員工之間、上下級之間、工作內外之間的溝通管理。 ?

員工關系中管理中的問題與解決方法。 ?

在企業中勞資雙方、上下級之間、同事之間都會存在一定的或大或小的矛盾關系。這樣的矛盾也許涉及責權利，也許只是雙方的無厘頭一時的不順眼。這是員工關系管理的根由所在。員工關系的不協調一般具有以下問題： ?

1、文化認同感欠缺。企業文化往往代表企業的*意愿。但在文化的提煉中，很多企業，特別是中小企業都是靠文化建設者以老板的思維出發，進行延伸得來。很少有在文化的制定中真正邀請員工廣泛參與其中的。所以這樣的文化倡導的共同目標，往往在落地和執行中缺乏基礎。

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因此，在企業與員工間的愿景不一致的矛盾就出現了，導致雙方前進的步調不一致。所以在提煉文化，確定愿景等事宜上，讓員工廣泛深度參與是一個好方式。 ?

2、利益來源的不一致。員工為企業服務，企業為員工提供平臺。服務和工作平臺，其真實內涵都是要雙方盈利。而在對勞動成果的交換上，勞資雙方能達到完全認可很困難。人心無窮，總認為自己的付出應該獲得更高的報酬，而企業則往往認為，我為你提供報酬，你該給我勞動。這里存在是你買我的勞動，還是你買我來勞動的問題存在。一字之差，讓大家對利益的分配與主動具有很大的差異。這也是在招聘中誰占據主動的一個方面，也是HR需要特別注意轉化的問題。不同的思想觀念，會對勞動提供的主動性與質量程度有主觀性的差別，同時也讓企業在對員工的態度與利益分享的觀念差別。 ?

為此，在管理上倡導雙方共同促進，明曉鍋里沒有碗里無的道理。只有實現文化的融入內心才會讓雙方步調一致。 ?

3、對普通員工與人才員工管理的不同思維。現在*具有14億多的人口，龐大的人口基數，帶了大量的就業需求。所以無論是在員工本身，還是*觀念，在勞資雙方來看，就業者基本都是處于弱勢一方?？梢匀斡善髽I挑選，當然極少數的高精尖人才卻是處在自己的主動市場，是自己的主支選擇權。大家都認為現在是一個體民主的雙選時代，企業可挑你，你可挑企業。但事實就是大多數的人還是由企業挑選，*啥不多，就人多。這是一種潛意識的管理心態。導致對普通員工的管理存在隨意性，而對看重的人才具有偏移性。 ?

事實是，如果企業沒有普通員工，只是那有限的人才，生產經營也會出現大問題。所以在員工管理間要體現一個公平與尊重的體現。 ?

4、離職員工的管理溝通問題。在企業生產經營中，對員工的激勵問題掛在所有人的心中，但無論是基于什么原因，勞資關系有聚就會有散。員工離職，就成了一種必然。一是離職原因溝通不暢。除了一些不得已的離職原因，員工基本不會將真實的離職原因告訴企業方，導致企業在相關因素的改善很被動。二是補償意愿不一致。勞動法規賦予員工獲得一定補償的權利，但一般中小企業的經濟并不是那么寬裕，往往出現雙方不一致的現象，甚至對簿公堂，雙方形象皆無。三是離職后無管理。員工一去不復返，企業一般也不管。只有偶爾因為特殊時候會有所追憶。但事實是，離職員工也會是企業的一筆財富。不能開同陌路才好。 ?

所以在員工的使用、激勵、晉升、承諾兌現等要盡量標準清晰、公平合理，要讓員工有不舍離去的遺憾心理，以便在某些時機的雙方合作。 ?

5、員工需求的實現程度達不到引的不滿問題。作為一個體，員工總是有一定的需求才會來到企業工作。隨著工作時間、了解程度的加深，員工需求會發生變化。而且正是期待企業能滿足自己的需求，所以員工會盡量提供自己的勞動。這是美國心理學家施恩提出心理契約所產生的作用。但心理契約的作用在大部分企業管理人員中其中認識還很淺顯，根本沒有引起重視。導致對合同、協議等有型的契約重視，而對員工個人心理的認識程度較差，需求認識也不足。 ?

這樣雙方沒有理解的需求欲望，其滿足程度自然較差。雙方的心理需求定位與實現程度形成了隱藏的矛盾。對員工關系是一個很重要的影響因素。 ?

所以，積極引導員工需求，在滿足企業需求的情況下引導員工設定自我需求。才能有較高的需求實現程度，以使命心理契約的有效，促使員工關系的進步。 ?

6、員工關系管理的主體問題。就如認為招聘培訓等人力資源工作只是人力資源部的事一樣。大部分業務*并不認為員工關系管理是自己的職責。這其實都是由于員工關系管理責任人的定義沒有明確惹的禍。每個人的直接上級都應該是理所應當的責任人。員工隨你工作，與你時常在一起，直接領導就是老師，是家長，層層遞進后，*管理者往往就是總經理或董事長了。而人資部只是一個人力資源工作的組織*，其*的職責就是組織開展相關工作，進行管理過程中的協調。 ?

這樣的認識差異，則導致很多企業少員工關系管理顯得很模糊，管理沒有效果。所以強化責任意識，加強員工關系管理培訓是很必要的。 ?

改善員工關系管理的措施 ?

在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮*效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。 ?

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。 ?

員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在： ?

建立有效的信息渠道。

及 時 準 確 的 信 息 是 企 業 決 策 的 基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。 ?

優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去。 ?

慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶。 ?

建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明。