企業面試及錄用流程，由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業人力資源部不能對應聘者進行深層次的了解，應聘人員也無法得到關于企業的更為全面的信息，因此需要通過面試使組織與應聘人員各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，應聘人員進行是否加入企業的決策。面試是雙向選擇的一個重要手段。 ?

? 一、面試 ? 1.面試的概念 ? 面試是一種面試人通過與求職者相互交流信息達到確定其是否是組織中某崗位的合適人選的過程。面試是面試雙方在非正常的社會動力的驅動下人為建立起來的環境。面試的順利進行需要要素：面試官、應試者、面試內容、實施程序和面試結果。(1)面試官(interviewer)。亦稱作評委、面試者、考官，即企業選派的主持和參加面試的人。(2)應試者(interviewee)。亦稱作被面試者、應聘人員、被試者，即參加面試的申請者。(3)面試內容。包括所提問題及評分標準等。(4)實施程序。通常分為五個階段，即初始→引入→正題→變換→結束。(5)面試結果。決定是否進入下一輪面試。 ? 初始階段的主要任務是建立良好的面試氣氛，消除申請者的緊張戒備心理。引入階段的主要任務有兩項：一是恰到好處地介紹企業情況和工作/崗位需求；二是圍繞申請者的基本情況提問，為過渡到正題階段作鋪墊。正題階段的主要任務是圍繞工作/崗位及組織需求對申請者進行全面的評價考察。變換階段主要是通過一些比較尖銳、敏感的問題來深入挖掘申請者的深層心理特點。結束階段通常會談一些比較輕松的話題，并允許申請者提一些他們感興趣或關心的問題，從而自然而然地將面試引向結束階段。 ? 2.面試的內容 ? 面試的內容依企業及崗位的不同而有很大差異。但是下列內容是所有面試都要包含的：專業技術能力(通常通過學術成就和工作經歷表現出來)、個人特點(如人際關系能力)及個人潛力(包括求職意向)。 ? (1)學術成就。在缺乏足夠的工作經歷時，一個人的學術背景更為重要。但是對這一點不應只看表面。面試者要努力發現與學術成就相關的潛在因素。例如，一個每門課程都只是良好的*生，卻可能是一個非常聰明的人，而另一個全優生，可能并不是該職位的最強有力的競爭者。 ? (2)工作經歷。了解了一個人的工作經歷之后，需要確定其技能、能力及工作責任心。但需要注意的是，相同的工作名稱在不同組織內的工作內容可能并不相同。如經理助理，在某企業可能是有權做出決策的高級管理人員，而在另一企業可能僅指一般文秘人員。因此，在某企業相同名稱崗位上獲得成功的人并不能保證一定能勝任本企業的工作。另外，過去的業績也不能表明求職者現在從事某項工作的能力與意愿。 ? (3)個人素質。在面試期間通常觀察到的個人素質包括外表、談吐能力、詞匯量、沉著冷靜、適應能力及是否自信。盡管有個人傾向問題，但面試者在選擇過程中一定要排除與工作無關的個人偏見。 ? (4)人際關系能力。面試在某種程度上可以觀察出求職者的人際關系能力。大多數工作都不是在孤立的環境中完成的，相互影響是必然的。實際上，工作中的大多問題不是由于缺乏技術能力，而是由于缺乏人際交往能力造成的。一位熟練的工人如果不懂得與他人合作，其成功的機會也很小。在當今不斷強調團隊合作精神的環境下，更是如此。有鑒于此，面試者應詢問一些有關求職者在某些情況下如何處理人際關系的問題。 ? (5)求職意向。詢問候選人的職業目標可以幫助面試者確定其志向是否現實。如果一個剛畢業的*生希望在半年內成為企業的高級管理人員，那么他很快就會失望，因為這之間的差距實在太大了。除了確定求職者的職業目標外，面試者還應誠實、準確地告訴對方在企業中的職業發展前景。欺騙的結果只能是適得其反，當求職者被錄用，真相大白時，他就會失望。企業以招聘選擇和培訓形式的大筆投入就很可能損失掉。 ? 3.面試的目標 ? (1)招聘考官的面試目標，由于在面試活動中，面試人員始終處于主動狀態，所以面試人員在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達成應聘者自身的面試目標。具體來說，招聘考官的面試目標有以下四方面：①創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解企業發展狀況、應聘崗位信息和企業人力資源政策等；③了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；④決定是否通過本次面試。(2)應聘者的面試目標應聘者的面試目標顯然和招聘考官的面試目的有很大區別，具體而言有以下五方面：①創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；②有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件；③被理解、被尊重，并得到公平對待；④充分地了解自己關心的問題；⑤決定是否愿意來該企業工作。 ? 二、錄用決策與人員錄用原則 ? 1.選擇決策 ? 選擇決策指在獲取及評價了最終候選人的資料后，假設體檢未檢出任何使候選人被取消資格的身體疾病，管理者就要采取最關鍵的一步，即做出實際錄用決策。開始工作的日期根據企業要求或雙方共同商定。如果候選人目前仍在另一家企業就職，他會按慣例遞交一份2—4周時間交接工作的辭職通知。如果新工作要求到另一城市，則這段過渡期更為漫長。因此一個人加入新企業之前的這段時間可能會比較長，但是通常是必要的。 ? 2.人員錄用原則 ? (1)以崗定人與人崗匹配相結合，以崗定人強調人員錄用必須要依據崗位的特性，根據工作的具體需要來進行。同時，也要考慮每個人的能力、素質等方面的差異來安排適當的崗位。這樣的原則可以充分調動人的主觀能動性，大大提高人力資源的利用率。 ? (2)平等競爭原則，對所有的應聘者應當一視同仁，不要人為地制造一些特殊情況，對某些人有什么優惠政策或照顧，這樣會打擊應聘者的積極性，并且對企業的形象也有影響。對面試合格的人員應采取平等競爭的原則，擇優錄用。 ? (3)謹慎錄用過分超過應聘條件的人，一般認為，錄用高學歷、高水平的人對企業是有利的，能夠提高企業的整體水平。但是如果一個有著碩士文憑的人應聘保安，你會接受嗎？一般來說，如果一個人的知識、能力和素質水平明顯高于他所從事的崗位要求，這未必是一件好事，因為他被錄用后會要求與其自身條件相應的待遇，如果不能滿足，則不利于工作的順利開展。 ? (4)注重工作能力與人品的結合，在合格人選的基本條件差不多時，以往的工作經驗和工作績效應是*決策的主要依據。但是，不能忽視人品的要求，如果一個人的能力很強，但人品有問題，則可能會給企業帶來難以估量的損失。 ?