人力資源戰(zhàn)略模型 ? 　　關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略當(dāng)前研究的許多限制已取得共識:集中于戰(zhàn)略決策的制定.缺乏內(nèi)部戰(zhàn)略和管理控制的概念化。 ? 　　管理決策制定的傳統(tǒng)理性觀念提出了戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)有概念—直線計(jì)劃、選擇和行動—但是.組織批評理論家對這些假設(shè)提出了挑戰(zhàn)，認(rèn)為戰(zhàn)略決策沒必要建立在理性計(jì)算的基礎(chǔ)之上。考慮到戰(zhàn)略的形成是非正規(guī)的、帶有政治性并易于受到其他相關(guān)因素的影響.假設(shè)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源體系具有邏輯、直線關(guān)系是可疑的(Bamberger和Meshoulam，2000;Monks,和McMackiin,?2001:Whittington.?1993)。Ill樣地，自覺聯(lián)盟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的觀念僅適用于.“古典”戰(zhàn)略方法((Legge.?1995)。那些質(zhì)疑古典戰(zhàn)略管理方法的人認(rèn)為，作為熟慮的計(jì)劃者和戰(zhàn)略家的管理者是個(gè)神話。管理行為更可能不協(xié)調(diào)、狂亂、特別和零散的(如Hales,，1986),關(guān)于戰(zhàn)略決策的政治觀點(diǎn)指出.管理的合理性受信息缺乏、時(shí)間和“認(rèn)知力”的限制.而且戰(zhàn)略管理是管理者為了激烈爭奪資源、地位和權(quán)力高度競爭的過程。在這樣的環(huán)境里，戰(zhàn)略可能是管理者之間權(quán)力關(guān)系將要發(fā)生變化的信號(Mintaberg?et?al..?1998)。另一些人包括約翰遜(Johnson?1987;?cited?in?purcell,?1989,第72頁)，并不認(rèn)為戰(zhàn)略選擇作為理性決策的結(jié)果.他認(rèn)為“戰(zhàn)略決策具有伴隨交涉帶來嚴(yán)重影響的組織生活引起的政治騷亂，根據(jù)環(huán)境影響和目標(biāo)、所有的顯著缺乏透明。 ? 　　除此之外.戰(zhàn)略決策的制定可能被灌有講道或組織不同層次之間進(jìn)行語言交流的實(shí)體概念。因此，亨德里《Hendry.?200①認(rèn)為戰(zhàn)略決策從講道和所在地的社會實(shí)踐取其含義。因而決策必須不僅僅要有效地交流而且要再交流”直至變成具體的行動。這個(gè)觀點(diǎn)再次證明了基于職能、意外事件、技術(shù)和管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的概念管理的重要性不管洞察到什么不同的觀點(diǎn)支持戰(zhàn)略管理過程.組織批評理論家提出的戰(zhàn)略”在管理思想和宣傳中不再流行.已經(jīng)從時(shí)髦到過時(shí)I?(Thompson和Mahugh.?2002.第110頁)。 ? 　　戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略理論的第二個(gè)局限集中在外部市場戰(zhàn)略和人力資源職能的結(jié)合。有人認(rèn)為.偶然性分析僅僅依賴外部市場營銷戰(zhàn)略《公司如何競爭)而模視影響人力資源實(shí)踐和績效的內(nèi)部運(yùn)行戰(zhàn)略(公司如何管理)(Purcell.?1999)。如果在一個(gè)行業(yè)沒有靈活、個(gè)性化的產(chǎn)品和高質(zhì)量對利潤起關(guān)鍵作用.公司可以采用這樣的生產(chǎn)戰(zhàn)略:通過采用新技術(shù)和自我管理工作團(tuán)隊(duì)雇傭更少的員工，但是這些人能夠承擔(dān)聯(lián)責(zé)、靈活多變。是處于承諾人力資源戰(zhàn)略體制中的.這是弗勞帕克(Flowpak)工程學(xué)中所提到的戰(zhàn)略(Bratton.?1992),微電子和塑料的使用改變了公司的生產(chǎn)戰(zhàn)略.把他們從包裝機(jī)械的生產(chǎn)者轉(zhuǎn)變?yōu)檠b配者。因此技術(shù)和生產(chǎn)戰(zhàn)略成為總體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的重要中間變量. ? 　　根據(jù)凱利(Kelly.?1985)的研究成果.簡單的戰(zhàn)略人力資源管理模型的主要限制在于它只是注重產(chǎn)業(yè)資本整個(gè)循環(huán)過程的某個(gè)階段。換句話說，戰(zhàn)略人力資源管理方法僅僅能看到剩余價(jià)值在產(chǎn)品市場上的實(shí)現(xiàn).而不能看到整個(gè)轉(zhuǎn)化過程中的復(fù)雜的、偶然的變化。正如泊克爾(1999.第37頁)所指出的.“我們需要給組織變化過程更多的關(guān)注.避免通過理性進(jìn)行選擇的邏輯陷阱”。 ? 　　人們對當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理所進(jìn)行的大量研究中所遇到的另一個(gè)限制是管理控制的概念化。人力資源戰(zhàn)略方法類型學(xué)的基本前提是主要的人力資源戰(zhàn)略與具體的競爭戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。因此.當(dāng)管理層尋求使用一般差異化戰(zhàn)略在市場上進(jìn)行競爭時(shí)，很可能采用承諾人力資源戰(zhàn)略。這可能是正確的。但承諾人力資源戰(zhàn)略是從真實(shí)或可以感知的“增加值”競爭戰(zhàn)略得出的一種理念，這種理念在現(xiàn)實(shí)中有更多疑問。而幾。認(rèn)為管理行為不受雇傭合同的不確定的影響.也不受為縮小員工潛力和實(shí)際績效水平的’‘差距”的所采取的方式的影響.這種說法是一種誤導(dǎo)。經(jīng)過對這個(gè)問題的思考·庫林〔Lolling.?1995.第29頁)正確地強(qiáng)調(diào)“增加值”差異化戰(zhàn)略不排除或防止在員工的管理控制的使用。很少有公司能夠沒有成本限制實(shí)施增加值方案，甚至有更少數(shù)公司能夠長期的這樣做。其他的超出了”組織民主”的虛偽并且承認(rèn)，在后現(xiàn)代”生產(chǎn)組織““認(rèn)為人們會完全放棄控制的想法是不切實(shí)際的”(Cloke和Goldsmith.2002.第162頁). ? 　　與我們較早的戰(zhàn)略定義一致—作為一種決策和行動的其體模式—管理者從戰(zhàn)略上采取行動，戰(zhàn)略模式的確出現(xiàn)一段時(shí)fill了(Thompson和Mchugh.?2002:?Watscn,?1999). ? 　　然而，一個(gè)戰(zhàn)略決策和行動會消弱另一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)。例如.在市場低迷或不景氣時(shí)，出現(xiàn)了這樣一種趨勢:公司管理層為了提高利潤而減小規(guī)模并要求更高的績效成果。即使這種行動模式顯示了組織設(shè)計(jì)和雇主與員工之間關(guān)系的分離，也構(gòu)成一種戰(zhàn)略。正像拍克爾(1989.1995)所指出的，追求戰(zhàn)略的取得和減小規(guī)模的組織可能采用包括暫時(shí)解雇非核心員工、認(rèn)同核心員工的稀有性和對于績效結(jié)果的補(bǔ)償體系的人力資源戰(zhàn)略。在現(xiàn)實(shí)中。資源基礎(chǔ)方法預(yù)知到“擁有關(guān)鍵競爭力、知識和有價(jià)值的組織內(nèi)存的組織與容易替換或轉(zhuǎn)化的組織”之間的顯著差異《Purcell.?1999.第36頁)。既然如此.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略可能“匹配’但是，正如萊格(Legge.??1995,第126貞)所指出的.這些人力資源政策和人力資源戰(zhàn)略“盡管和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致。但不可能產(chǎn)生員工忠誠”(1995.第126頁)。因此.取得業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略“‘緊密適合”的目標(biāo)同員工忠誠和協(xié)作的目標(biāo)相矛盾.