績效管理是人力資源管理中的重要組成部分,所以我們要知道績效管理的一些知識。下面是小編為您整理的關于績效管理與員工的關系，希望對你有所幫助。
績效管理與員工的關系 ?
1、績效管理奠定了企業戰略目標實現的基礎。在績效管理過程中，把企業戰略目標分解到各個*，并根據每個職位的基本職責和要素進步分解到各個職位的員工身上，形成每個職位的績效目標，從而把企業戰略、職位與人員連接在一起 。 ?
2、增強企業計劃管理的有效性。績效管理強調績敏計劃，制訂合理績敬目標，從而提高企業巾各*和員工工作的計劃性。 ?
3、 提供企業價值創造循耳的動力。績效管理能夠提高價值評價的準確性，為價值分配提供合理的依據。制度上保證企業價值分配的公平性，提高價值創造者創造價值的職極性。 ?
4、建設企業文化的有效工具。通過時考評指標維度且權重設計，可以引導和強化員工的行為。使之符合企業的價值導向，形成核心價值觀。 ?
績效管理的作用： ?
1、績效管理促進組織和個人績效的提升。效管理通過設定科學合理的組織目標、*目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。 ?
在績效考核評價環節，對個人和*的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和*對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效*和員工繼續努力提升績效，督促低績效的*和員工找出差距改善績效。 ?
在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展;對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措; ?
在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，*或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。 ?
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。 ?
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化。企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 ?
在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。 ?
3、績效管理保證組織戰略目標的實現。企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個*分解就成為*的年度業績目標，各個*向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。 ?
績效管理的功能為： ?
1、績效指標的制定，即績效計劃。績效管理者需要輔助被考核者制定符合其工作崗位的績效指標，并審核期指標是否合理。 ?
2、監督和檢查，即為績效輔導。績效考核并不是讓管理者完全脫離員工的日常工作，管理者需要在員工執行績效考核指標的時候，給出適當的建議，監督并階段性的檢查其工作進度。
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3、測評和考核，即為績效考核。檢查被考核者的工作成果，并對比起計劃指標給出公平合理的評價，并給予對應的獎懲措施。 ?
更好地保留和激勵優秀員工之提升企業核心競爭力 ?
員工福利是企業薪酬福利體系的重要組成部分，它直接影響到員工的生活質量和對企業雇主的滿意度。因此，企業更需要制定科學合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度，使有限的成本投入得到*程度的回報，更好地保留和激勵優秀員工，從而提升企業核心競爭力。 ?
近日，某外企人力資源服務有限公司開展了“最受員工歡迎的福利調查”，受訪對象為685家中外企業客戶的管理人士和員工，其中外資企業任職雇員所占比例為82%.在所有受訪者中，以26-35歲，工作年限在4-10年的員工最多，此外，年齡在36歲以上的受訪者占16%，工作年限在11年以上的受訪者占總體的24%.調查涉及社會福利、醫療保障福利、補貼型福利、投資儲蓄型福利、員工生活福利和員工職業發展福利等6類32項福利內容。 ?
1、 社會保險、住房公積金等社會福利最受員工熱捧
從調查結果來看，社會保險、住房公積金等社會福利毫無懸念地最受員工熱捧，認為社會福利最重要的員工比例達到61.5%.醫療保障福利緊隨其后，表明員工對健康的關注程度不斷提高。除此以外，員工對其他福利的關注度依次為：補貼型福利、職業發展福利、投資儲蓄型福利和員工生活福利。 ?
2、醫療保障精細到牙齒，新型醫療保障倍受員工期待
針對員工健康，多數企業主要通過提供“年度體檢”、“補充醫療保障”和“人身意外保障”等3類福利來滿足員工基本醫療需求。然而，基于對健康的重視，員工已不滿足于傳統的福利內容，而對新型醫療保障福利更加青睞，比如：僅有6%企業提供的“牙齒醫療保障”福利，卻受到了66%的員工喜愛。 ?
調查顯示，員工在希望自己獲得充分健康保障的同時，對“配偶醫療保障”和“子女醫療保障”的關注度逐漸提高，這說明員工在越來越關注個人健康的同時，也希望家人能享受更多新型醫療保障福利。 ?
因此，對于企業來說，一方面可以根據實際情況加大員工醫療保障投入，同時也可采用“定期健康講座”等多種形式滿足員工需求，以便更好地體現企業對員工的關愛。 ?
3、“住房補貼”需求強烈
目前，“餐飲補助”、“交通補助”、“房屋采暖”、“防暑降溫補助”在企業中的實踐相對普遍，普及率均超過30%，但是，當日益高漲的房價逐漸成為白領們普遍的“后顧之憂”時，76%的員工認為最重要的補貼型福利內容是“住房補貼”。 ?
4、不同年齡的員工對福利需求不同
員工對現有各類福利的關注度，雖未表現出太大的年齡差異，但也呈現出了一定的趨勢特點：35歲以前，員工最關心自己的職業發展生涯;35歲開始，員工會更加重視醫療健康福利;伴隨年齡增長，投資儲蓄意識則會不斷增強。 ?
5、職業發展規劃成為保留人才的重要福利
調查中我們發現，員工對職業發展福利的關注與喜愛程度普遍很高，但企業對相關福利的普及率不高，供需差距明顯。 ?
作為培養內部人才的重要手段，培訓一直被員工所重視，68%的員工也希望得到培訓，但是調查顯示，僅有35%的員工表示公司為自己提供了各類培訓，供需相差33個百分點。可見企業在人才使用和招募的同時應注重對企業內部人才的培養，成熟的培訓體系是吸引和保留核心人才的重要因素。 ?
與此同時，為員工提供到國外的工作機會成為員工職業發展方面*的項目，不過只有10%的員工曾經有過這樣的機會。調查結顯示，“晉升機會”、“崗位輪換”和“學歷教育”等其他形式的福利內容供需差距更大，均超過50個百分點。大部分受訪者認為公司應該為員工提供明確的晉升計劃，這樣有助于提升員工的士氣，也有助于企業保持活力。有條件的企業如果能夠為員工提供到國外工作的機會更將會大大提升公司的吸引力和競爭力。 ?
6、投資儲蓄型福利是對員工的長遠生活保障
隨著形形色色的投資儲蓄型福利應運而生，“企業年金”、“股票期權”已讓職場中人不再感到陌生。在調查中我們看到，“企業年金”與“商業補充養老保險”已經逐漸被許多企業認同，但也僅有11%的員工能享受到這兩項福利，這些員工大部分來自500人以上的大型外資企業。其次為“人壽保險”、“股票期權”、“子女教育儲存型保險”，分別為9%、5%和1%.相比之下，員工對各項福利表現出了強烈的期待，需求程度均超過60%，供需差距*為66個百分點。 ?
由此我們可以看出，投資儲蓄型福利只在部分企業中開始推行，但整體實踐并不廣泛。隨著年齡增長，員工的投資儲蓄意識不斷增強，員工對于企業年金、商業補充養老保險及子女教育儲蓄型保險的喜愛程度普遍偏高，反應出員工對生活保障上的長遠考慮。 ?
因此，企業可結合自身情況，適當增加相關精力與投入。一些福利制度比較完善的公司已開始為員工提供子女教育儲蓄型保險，幫助部分員工解決實際問題，使員工更專注于工作。 ?
7、期待彈性工作、員工俱樂部等員工生活福利變成現實
在員工生活福利方面，“年休假”是員工目前享受率*的項目，普及率達到88%，其余福利項目普及率較低，均未超過25%. ?
而從員工需求上看，“彈性工作時間”是員工的*，比例高達65%;表示喜愛“俱樂部活動”、“員工互惠平臺”的員工也都超過了60%，而表示自己享受到此兩項福利的員工比例分別只有19%和9%. ?
從對彈性工作的強烈要求，到對“工作與生活相平衡”的極度渴望，都充分表明，員工希望通過一些娛樂活動釋放工作與生活中的壓力。因此，有條件的企業根據自身情況適度考慮彈性工作時間，推出一系列的員工生活福利等都將會有效減緩員工壓力，從細節上充分體現員工關懷，從而增加員工的歸屬感和提高員工工作積極性。 ?
