人事管理到人力資源管理的轉變是怎樣的？對人和事的管理是伴隨著組織的出現而產生的，因此，人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，而現代意義上的人事管理是隨著工業革命的發展而發展起來的。19世紀的工業革命浪潮使大規模生產超越過去的家庭式作坊，從而使組織雇用的員工數量急劇增加。工業革命在提高了工作專業化水平和生產力水平的同時，也對生產過程中員工的管理提出了更高的要求。因此，人事管理作為一種管理活動正式進入組織管理范疇。許多學者認為，19世紀末到20世紀初的人事管理奠定了現代人事管理的基本職能，如人員招聘、工資和福利等事務性管理。 ?

? 1911年，泰羅（Fredrick Winslow Taylor）的科學管理理論對人事管理產生了重大影響。泰羅認為，科學管理的中心問題是提高工作效率，為了提高工作效率，就必須用科學化的、標準化的管理方法代替過去的經驗管理。為此，泰羅提出了一些具體的管理措施，如科學地挑選員工，對他們進行培訓，使之擁有工作所需的技能；使員工掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化；實行“職能工長制”，使管理職能獨立出來等。可以看出，這一時期人事管理的主要目的是激勵、控制和提高員工的勞動生產率，實施科學管理成為人事管理的主要工作。 ? 由于科學管理理論中關于金錢是激勵員工和提高員工生產力的*因素的觀點在實踐中難以得到驗證，1924年到1932年間，哈佛商的梅奧（Mayo）等人的霍桑實驗研究結果使人事管理從科學管理轉向了對人群關系的研究。梅奧在霍桑實驗研究結果的基礎上提出了人群關系學說，指出人是“社會人”，而不是泰羅所謂的經濟人，為管理學開辟了嶄新的研究領域：研究人的行為。 ? 組織行為學是探討個體、群體以及組織對組織內部行為的影響，從而提高組織有效性的一門科學。組織行為學的發展使人事管理的實踐發生了很大的變化。組織行為學的激勵理論，如馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論、赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論、奧德佛（Alderfer）的ERG理論、麥克里蘭（McClelland）的成就需要理論、亞當斯（Adams）的公平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論等都對人事管理產生了深遠的影響，而且已經被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐之中。 ? 隨著科學技術的發展，人類社會進入后工業化社會。在后工業化社會中，組織中員工的素質不斷提高，員工的需求也發生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工日益成為組織最重要的資源，因此，人事管理開始向人力資源管理轉變。 ? 1958年，懷特?巴克（E.Wight Bakke）在《人力資源的職能（The Human Resources Function）》一書中詳細闡述一種被忽略的管理職能——人力資源管理，認為人力資源管理的職能對于組織的成功而言，與其他管理職能如會計、生產、營銷等一樣是至關重要的。根據巴克的觀點，人力資源職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發等各個方面。 ? 1964年，皮爾格斯（Pigors）、邁爾斯（Myers）和馬姆（Malm）等人在《人力資源管理：人事行政管理讀本》一書中主要強調這樣的觀點：管理人是管理的中心，是*位的。他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念。 ? 20世紀70年代中期，“人力資源管理”一詞已為組織廣為熟知，許多學者在教科書中把人力資源管理和人事管理等同起來。 ? 那么，人力資源管理真的就是人事管理的代名詞嗎？名稱的變化究竟意味著什么？這種改變是否引起了人事管理活動主要方面的變化，如員工配置、績效評估、薪酬管理、培訓與開發等？1992年，斯托瑞（Storey）通過對人力資源管理內在特征的分析回答了上述問題。斯托瑞對人事管理和人力資源管理進行了深入的對比分析，認為人們越來越重視包括生態環境在內的人力資源管理的環境，以及人力資源的健康保護和受教育程度。從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動，而人力資源管理的活動則更多的是參與組織發展戰略的制定與實施的活動。從管理實踐來看，人力資源管理者與直線管理者之間的工作關系更為密切。人力資源管理的目標與人事管理的目標不同。人事管理的目標是吸引、留住和激勵員工，而人力資源管理的目標則更關注組織在可持續發展、競爭優勢和勞動力的靈活性等方面的提高。人事管理的實踐是以個體為中心，人力資源管理是以團隊為中心。 ? 斯托瑞的分析，使人們看到了人事管理與人力資源管理之間存在的差異，這些差異反映了人事管理在向人力資源管理轉變過程中對人的管理活動的變化。 ? 20世紀80年代，一些學者如逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）、貝爾德（Baird）、麥休拉姆（Meshoulam）和戴蓋烏（DeGive）、布蘭克（Burack）、戴爾（Dyer）、比爾（Beer）等在他們的論著中都提出了戰略性人力資源管理理論，他們認為戰略性人力資源管理和人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。其中，比較有影響的戰略性人力資源管理理論是由比爾（Beer）等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為人力資源管理的研究領域已經擴展為對影響組織和員工之間關系的所有管理決策和活動的研究。因此，人力資源管理的活動領域也更為廣泛。 ?