這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。

評選優秀的比例

必須達到７０％以上 長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候， 優秀的比例一般都在３０％以內。實施公務員制度以來，機關每年年度考核中定為優秀的人數一直控制在１５％以內。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現卻有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在７０％以上。經過深入了解后發現，他們的立論依據是：應當以多數 人的行為為正常行為，把７０％以上的員工都評為優秀，有利于激勵多數鞭打少數。

員工想干什么就讓他們干什么 　　

有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如果他們都想當經理，哪有那么多位置呢？這里說的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。

走動管理

這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：*，可以掌握幕僚們的*手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。

饑餓療法 　　

所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻 。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海。"幸福遞減律"講的就是這個意思。

領導者的特殊素質

領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如"懶惰"、"簡單"等。這里所說的"懶惰"指的是領導者遇事不必事必躬親，該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。這里所說的"簡單"指的是領導者 要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬創造發揮才能的機會。

如果領導者想的太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關系。

怎么樣，這樣的用人方法是不是不多見啊？