從人力資源的操作實踐來看,激勵在企業的人力資源設計中,更多地體現為企業的薪酬體系設計、職業生涯和升遷異動制度。即依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計,將員工對企業的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅動和對員工的內在需求的來實現對員工激勵,這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現代企業的員工越來越在企業中更多更廣的發展空間以及自身終身就業能力的機會,因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業生涯通道、以能力和業績為導向的升遷異動制度也將成為現代企業激勵機制至關重要的組成部分,這一點則主要體現了赫伯格的雙因素理論,以及對當代企業知識型員工的激勵因素分析的理論。

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權力意志與意志的平衡,是組織內部的關鍵問題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會產生負面影響。其實在個人身上,在一個組織內部,除了權力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現有的規定性,就是不相信已經形成的所謂的格局,或者規律,或者權威。人類之所以能成為萬物靈長,可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經存在的東西,所以我們不斷的創新;不斷創新的結果,就推動了人類的進步。但問題在于,"意志"和"權力意志"之間會存在一種沖突的關系。

人力資源大數據的隱私信息保護 大數據人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數據,通過對這些數據的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數據隱私,首先,大數據分析要將大數據信息去身份化,宜聚合數據,進行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協議化,可以事先與員工簽訂數據隱私協議,避免員工的隱私底線,從數據安全、用戶權限、度三方面推動隱私合規,在權限范圍內將數據紅利同員工進行共享,這樣既能大數據人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規避可能出現的法律風險。當然,也有學者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監控攝像,大家會感到不安全。

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當前互聯網企業在運作中,"項目式、小團隊"的特征尤為明顯,如的"大中臺,小前臺"、的FT(Fe*ure Team,特征團隊)、韓都衣舍的小組制等。事實上,企業更像是由不同類型、不同規模、不同業務方向的各種小團隊構成的組織,各個小團隊以項目為導向,團隊成員之間通過協作,致力于共同目標的完成。待項目結束后團隊隨之解散,人員流動至新的項目中。團隊的項目運行往往依靠"大平臺"的支撐,一方面,小團隊需要從平臺端獲取項目所需的產品技術資源和大數據決策支持,實現靈活、地對接,及時客戶的需要、直擊客戶的痛點;另一方面,"大平臺"有效了小團隊的共享資源,保證溝通的直接順暢,信息的不對稱性,在效率的同時,也激發了員工個體的工作積極性,企業內部逐漸形成有序的機制。

河北省企業人力資源師證怎么考去哪報名, 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應占主體、占多數,按要素分配應占少數。 其次,二者又是統一的。按勞分配與按要素分配要統一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區別,又有聯系。按勞分配與按要素分配要有機結合,不同的企業性質,企業的不同發展階段,不同的群體,要靈活應用。

 河北省企業人力資源師證怎么考去哪報名, 之所以把績效考核制度的建立作為企業"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業能根據自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學不統一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。