但是另一方面也*了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及規避勞動法規政策,為企業節約人力資本支出等。總之,員工關系的目的在于明確雙方權利和義務,為企業業務開展提供一個河蟹的,并通過公司戰略目標的達成終實現企業和員工的共贏!

甘肅省企業人力資源師證報名中心
舒勒、胡博等人則從組織戰略目標實現方面論述戰略人力職能,他們認為戰略人力資源是統一性和適應性相結合的人力資源,必須和"組織的戰略"及"戰略需求"相統一。他們將戰略人力資源分成幾個不同的部分:人力資源哲學、政策、項目、實踐和,認為每個部分都是一種"戰略性的人力資源活動",同時又是企業發展的戰略目標。沃爾里奇則提出人力資源"戰略性角色"的概念,認為當代人力資源已經從的"成本中心"變成企業的"利潤中心"。在這種轉變中,人力資源的角色也處于不斷的轉型中,正經歷由的"職能事務性"向"職能戰略性"的轉變。

他描述了四種主要的角色:戰略性人力資源;組織的結工的貢獻程度;企業或組織正在經歷的各種轉型與變化。沃爾里奇認為,人力資源若要能夠有效擔當這四種基本角色必須四類基本技能,即: (1)業務(Business Mastery):要求人力資源成為核心經營的有機組成部分,了解并參與企業基本的業務活動,具有強烈的戰略業務導向。 (2)人力資源(HR Mastery):確保基本的和實踐相互協調,并擔當起一定意義的行政職能。 (3)人力資源信譽(HR Credibility):人力資源*及其人員必須具有良好的信譽體系,具備廣泛的人際關系能力、問題解決能力和創新能力。 (4)變革 (Change Mastery):積極參與推動企業的變革,并提供有效的決策信息依據。

甘肅省企業人力資源師證報名中心
企業經營的本質是經營客戶,經營人才,但經營客戶終還是經營人。人才經營三大核心內容:經營知識、經營能力與經營心理資本。人才經營的核心任務是要通過知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創新平臺,去放大組織的人力資源價值與效能;通過打造人才供應鏈與能力發展,以支撐戰略目標的實現與業務的增長,通過有效的心理資本體系,人才的工作與指數,進而人才對組織的認同感與忠誠感。

甘肅省企業人力資源師證報名中心, 之所以把績效考核制度的建立作為企業"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業能根據自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學不統一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

 甘肅省企業人力資源師證報名中心, 組織設計一直是人力資源領域的一個重要命題。實踐中,組織設計包含以下三種情況:一是新建的企業需要進行組織結構設計;二是原有組織結構出現較大的問題或企業的目標發生變化,原有企業組織結構需重新評價和設計;三是組織結構需進行局部的和完善。在互聯網時代,技術的快速發展在給企業注入活力的同時,也給的組織設計帶來巨大的沖擊與,的直線職能制逐漸被新的組織結構取代,員工的權責利等方面也相應地發生變化。大企業平臺+小公司精神的自組織趨勢,越來越受到關注,實踐領域的也層出不窮。