人力資源不僅僅是人力資源*的事情,而是全體者的責(zé)任,人力資源責(zé)任人是CEO,是各級(jí)者。每一位者都要承擔(dān)兩大績(jī)效責(zé)任,一是率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)任務(wù)績(jī)效,二是維系團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展績(jī)效。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面,象企業(yè)家一樣去思考人的問(wèn)題,要對(duì)未來(lái)趨勢(shì)有洞見(jiàn)力、對(duì)客戶需求有洞察力、對(duì)人才需求有洞悉力。

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集團(tuán)顧問(wèn)楊國(guó)安、李曉紅指出,未來(lái)人力資源領(lǐng)域還會(huì)出現(xiàn)人才星探這類職位,通過(guò)繪制戰(zhàn)略性人才地圖,HR要了解業(yè)務(wù)前沿的*、學(xué)者在全的分布,并為業(yè)務(wù)*提供人才情報(bào),甚至建議業(yè)務(wù)*將研發(fā)中心設(shè)立在該領(lǐng)域、該產(chǎn)業(yè)人才為集中的地區(qū),發(fā)揮人才的集聚效應(yīng)。

這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話應(yīng)該沒(méi)有讀過(guò)。如果他們讀過(guò),就應(yīng)該理解他們所想象的化,其實(shí)跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔?ài)這樣一種?為什么熱愛(ài)他們所解釋的"把信送給*亞"的執(zhí)行力?我覺(jué)得這跟理論的水平?jīng)]有關(guān)系。企業(yè)家也讀書(shū),也聽(tīng)課;但不管讀什么書(shū),聽(tīng)什么課,做起事情來(lái)還是根據(jù)自己的性格和偏好來(lái)做事情。在他們的性格和偏好里,有一個(gè)非常重要的共性——"權(quán)力意志"。

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在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值共創(chuàng),必須充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的積極性,使企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)化,終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)化,而在企業(yè)價(jià)化的同時(shí),也要實(shí)現(xiàn)員工利化。成功的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),就是與員工共同創(chuàng)造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達(dá)到90%以上。這種分享機(jī)制,促動(dòng)了企業(yè)員工的價(jià)值共創(chuàng)。

江蘇省企業(yè)人力資源師證報(bào)名有什么條件要求, 技術(shù)*型人力資源者: 人力資源是一門(mén)技術(shù)性很強(qiáng)的*,而為了便于學(xué)習(xí)和理解,學(xué)術(shù)界也把人力資源劃分成六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、績(jī)效、員工關(guān)系、培訓(xùn)與)。這么做的好處是可以強(qiáng)化各個(gè)模塊的專業(yè)性,對(duì)于那些規(guī)模較大、業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的企業(yè),這是很有效的一種。但問(wèn)題在于,過(guò)分強(qiáng)調(diào)模塊化會(huì)各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足,容易顧此失彼——這六個(gè)模塊在現(xiàn)實(shí)中相互影響,不可能完全割裂。

 江蘇省企業(yè)人力資源師證報(bào)名有什么條件要求, 一個(gè)有效的績(jī)效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核,以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷!