互聯網企業"項目式、小團隊"的新 技術的發展為互聯化、靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平臺,公司可以基于業務發展和客戶的需要,以項目制的組建團隊,并團隊完成相應的任務。盡管平臺早就存在,但互聯網時代的到來為這一的興起提供了巨大的推動力。正如索尼前董事長出井伸之所講,"新一代基于互聯網的企業的核心能力在于,利用創新和新技術貼近消費者,深刻理解消費需求,分析信息并做出預判,而所有的產品公司只能淪為這種新型用戶平臺級公司的附庸,其衰落不是能扭轉的。"

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人無完人,優點突出的人,往往缺點也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點的人。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時要 "裝",對其小毛病、小缺點,要視而不見,"水至清則無魚,人至察則無徒"。

顧問型人力資源者: 有人曾經跟我調侃,說我們做顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業做決策。其實他是不了解行業,因為我們在給企業做的時候,往往是從第三方視角提出觀點和建議,我們不能也不可能替代企業終做決定,這是身份和立場決定的。但如果作為企業的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

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從人力資源實踐來看,企業的人力資源既有相對落后的,也有像華為、阿里、等企業實施的人力資源理念,如HR三支柱架構、人才合伙制等,人力資源的效率、效果有強烈的比較價值。這也鑄造了天然的人力資源實驗室,這都為大數據人力資源的彎道超車提供了非常好的發展前景和預期價值。

河北省企業人力資源師證考下來多少錢, 專業性與可操作性 現階段企業人力資源的發展方向,一是專業性,二是可操作性。那么是不是專業性越強越好呢?不可一概而論。 一個規模不大、處于發展初期的企業,搞很多邏輯嚴密、程序繁多、操作復雜的人力資源政策、制度,各級者和員工疲于應付,月初制訂績效計劃、月中績效溝通面談、月末工作總結及考核打分,別的活就不用干了,這樣的做法不把企業拖垮,也會把企業的活力殆盡。

 河北省企業人力資源師證考下來多少錢, 規則大于寵愛 當了HR才知道,無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規則與準則。在制定時,也需要適當地聽取一些員工的意見與建議。只有在一定的規章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛戴。 在育兒時便深刻地體會到,寬容而不縱容,建立規則比說教更有效。聰明的會為孩子立下規矩,從小讓孩子建立規則意識。和孩子一起協商,制訂一些規則,并且要求孩子遵守這些規則。