薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

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組織對于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源,對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認(rèn)知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,找到現(xiàn)實(shí)-目標(biāo)的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實(shí)。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準(zhǔn)時(shí)代節(jié)拍的新要求。總之,人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級為基礎(chǔ),牽引技術(shù)和HR能力升級,技術(shù)與HR能力的升級反過來豐富和升華了組織的價(jià)值。

法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個人,員工的個性化需求,引導(dǎo)員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認(rèn)為是文化。 企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大和內(nèi)部的小來決定。

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對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應(yīng)用效果好一些;市場化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

福建省企業(yè)人力資源師證怎么考多少錢, 經(jīng)營要善于發(fā)現(xiàn)短板,及時(shí)補(bǔ)短板,而人的則要善于發(fā)現(xiàn)"優(yōu)勢",不急于補(bǔ)短板。沒有的個人,只有互補(bǔ)性隊(duì)。短板不是自補(bǔ),而是互補(bǔ)。要揚(yáng)長避短,而不是取長補(bǔ)短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成優(yōu)勢(個性、能力)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì),進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和聚變的力量。

 福建省企業(yè)人力資源師證怎么考多少錢, 這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ):價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和;價(jià)值分配又通過對員工的激勵和勞動耗費(fèi)的補(bǔ)償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。這三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應(yīng)的有機(jī)整體,從而使得職位說明書、職位評價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合,而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源機(jī)制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制能夠相互整臺,使四大人力資源機(jī)制能夠形成為一個有機(jī)的整體。