關于文化和制度,我講兩個關于廁所的故事。兩個公司,在廁所問題上都有非常好玩的現象。其中一家,對人類上廁所這件事情做了非常科學的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎上,規定員工每天上幾次廁所,每次大便時間不超過多長時間,不超過多長時間,超過這個時間要請假。這是科學和制度的狀態。另外一家企業,在男廁所提供衛生棉條。

人力資源機制,在本質上就是要揭示人力資源的各要素通過什么樣的機理來整合企業的人力資源,以及整合人力資源之后所達到的狀態和效果。筆者在進行人力資源理論本土化研究的基礎上,提出了人力資源的四大機制模型,即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協同,從不同的角度來整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。

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人才是客戶,客戶是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶化、流程化的人力資源產品服務平臺,讓人力資源產品與服務具有產品屬性、客戶屬性。

職業生涯與升遷異動制度 企業的職業生涯通道是建立在企業的職務等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業生涯制度。現代人力資源往往倡導建立多元化的職業生涯通道,為同一個員工提供職務等級和職能等級兩種不同的職業生涯通道,即一位員工可以選擇成為企業中的者,也可以選擇成為企業中具有核心專長和技能的*,*在企業中也可以和者同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。這樣的職業生涯通道可以用圖 3 來表示。

如果企業里有這種類型的人力資源者,那么通常只能說明兩個問題:老板不人力資源,因為在老板看來,人力資源就是管管統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的,替代性很強的一個職位;還有一種就是確實找不到的人來替代。

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在共享交付中心,產品的設計與都圍繞著用戶需求展開,企業的內部員工是人力資源產品所服務的主要對象,每個產品都需要經歷嚴格的把關,而充分的用戶調研是其中必不可少的重要環節,產品是否能夠立項還需專門的產品立項會審核評估。SDC的核心價值之一是"服務",人力資源產品的客戶化導向對于共享交付中心的價值實現發揮著重要作用。除此之外,由于人才的個性化特征凸顯,新一代的員工"更加傾向于合作型企業文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我價值實現",越來越多的企業也逐漸開始內部人才的個性化需求,將人才當作客戶,賦予其更大的靈活性。

浙江省人力資源師證怎么考多少錢, 如果一個組織內,既有很強的權力意志,也有很強的意志,這兩種意志會相互撞擊組織會被毀掉。如果一個組織權力意志不強,意志也不強,這個組織是無所作為的。有用來強調的重要性,一頭獅子領著一群羊,能打敗一頭羊領著一群獅子。我們只要看過《動物》就知道是胡說八道的。但是,一個組織里,如果老板太"獅子"能的真的只能是一群"羊"。 人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會恐懼,就會有不安全感。所以人類因為安全需求而產生的行動,背后是恐懼在驅動。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅動。更高一層,比如尊重需求、自我實現的需求,是由正面情緒來驅動的。本能、負面情緒、本能情緒驅動著不同層次需求的產生,驅動著我們去做選擇。這句話背后有一個非常的事實——請問理性在哪里?對,沒有理性。這說明,人在本質上是一種本能加情緒的動物,而不是理性的動物。

所有成功企業家具備的共性——權力意志 這個觀點,美國人在上世紀才得出來,但是兵法很早之前就有一個類似的表述:"使智,使勇,使貪,使愚。故智者樂立其功,勇者好行其志,貪者邀驅其利,愚者不計其死。"意思是,你可以用那些聰明的人,你可以用那些的人,你可以用那些貪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聰明的人要去談事業;跟的人談價值觀、談英雄,因為的人比較魯莽果敢;跟貪婪的人談利益,重賞之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因為愚的人不怕死,可以當炮灰,填在前面。據說這段話出自一本古書叫《軍勢》,沒有傳下來,只是通過其他文獻的引用留存下來。但大致可以推斷這句話應該誕生在春秋或戰國時期。所以,其實在兩千多年前,我們就已經得出了跟霍桑實驗一樣的結論。 約束機制 所謂約束機制,其本質是對員工的行為進行限定,使其符合企業的發展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系。

 浙江省人力資源師證怎么考多少錢, 人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業的產生。未來人力資源職位還有HR大數據分析師與前線戰略機動,這兩個職位要協同發揮作用,戰略機動了解一線需求、提出決策、尋求資源,大數據分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發揮了大數據加平臺的作用。